入社退社 就業規則の社内恋愛禁止の項目を入れようと思います。これに関して問題になるようなところはあるのでしょうか。
社内恋愛に関しては、社内で様々な制限を設けるケースがあり、もし社員が違反したら、超買う処分や配置転換をする場合もあります。
社内恋愛を禁止したい理由としては、
＊セクハラの予防：社内恋愛がこじれた場合の訴訟の根拠になりやすい
＊情報漏洩のリ...
入社退社 
入社退社 労災保険の加入はどのようにすればいいのでしょうか。
労災保険は、業務上・通勤途中の病気・怪我・死亡・障害に関して災害補償をする国の保険のことをいいます。労災保険は、労働者を1人でも使う事業は、その業種の規模にかかわらず、すべてに適用することが原則となっています。労災保険の労働者の定義は職業の...
入社退社 派遣社員に、労働契約にない業務を行わせることは可能なのでしょうか。
派遣社員は、派遣会社の従業員で、派遣社員の従業員ではありません。派遣会社と派遣先の間で締結された労働者派遣契約にしたがって、派遣先の会社から命令・指揮されて就労します。労働者派遣契約に決められた業務の範囲を超過して仕事を命令し田場合、派遣社...
入社退社 ６０歳の定年に達して退職した人を再雇用しようと思います。この時労働契約などで定めなければならないポイントはあるのでしょうか。
定年年齢を挙げたり定年制度を廃止したりすることは会社の負担が増加することで、多くの場合「継続雇用制度」を設けています。
この制度には、「再雇用制度」と「勤務延長制度」があり、これまでの契約が引き継がれる勤務延長制度に比べ、定年退職をした社員...
入社退社 業績不振を理由とする給与のカットは、認められるのでしょうか。
給与などを含めた労働条件を切り下げることは、一方的に行うことが不可能となります。各従業員の同意を得てから行うことが原則で、後のトラブル防止のため、各従業員の同意を書面で得ることがポイントです。
その時は、自社の状況を納得のいくように説明し、...
入社退社 正社員の従業員をパートタイマーの契約に変更しようと思います。この場合、会社からの一方的な通知で行ってもいいのでしょうか。
労働契約に関して、法律では、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」と定義されています（労働契約法第６条）。つまり、労使の両方の合意を経て成り立つもの...
入社退社 従業員の身元を保証する身元保証書の有効期間は、どのように考えればいいのでしょうか。
身元保証の契約は、会社と従業員の身元保証人との間で行われる契約で、対象の従業員が会社に損害を与えたとき、その損害に対して従業員と連携して賠償をすることを保証するものです。この身元保証人の資格に対する規定は特にありません。複数の人にすることも...
入社退社 採用選考を行って内定を決めましたが、その直後会社の業績が悪化して新たな社員を採用することが難しくなりました。この場合、内定を取り消すとリスクが発生するのでしょうか。
過去の裁判例（大日本印刷事件：１９７９年７月２０日 最高裁判決/電電公社近畿電通局事件：１９８０年５月３０ 日最高裁判決）では、会社が新卒学生に対して内定を知らせ、誓約書等の書類を出してもらったり、勤務場所などの詳しい労働条件を示したりした...
入社退社 社員を正社員から請負契約に変えたいと思いますが、注意すべきポイントがありましたら教えて下さい。
民法第６３２条による請負契約の定義は、「当事者の一方（請負人）がある仕事を完成することを約し、相手方（注文者）がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約する」契約とされています。これに反して雇用契約は、民法第６２３条によって「当事者の...
入社退社 従業員の雇用形態を問わず、業務内容を全く同じようにすることはできるのでしょうか。
従業員の区分に関する法的規定はありません。そのため、会社では独自に嘱託社員・アルバイト・パートタイマー・契約社員・準社員の定義をし、拡労働条件を決めています。これによって、雇用期間の制限がなくとも契約社員と呼ばれるケースや、フルタイムで勤務...