労働条件は、いかなる場合でも一方的に変更することは認められません。各従業員の同意を得ることが原則ですが、ある程度の規模を持つ企業では、従業員の意見を個別に聞くことが大変となります。
労働者の75パ－セント以上の多数で成り立った労働組合があれば、労働組合法第17条の「労働協約の拡張適用」に従って、従業員個別の同意を得なくともすべての従業員の労働協約の内容の適用が可能です。
労働組合がなければ、就業規則に基づいて労働条件の変更を行うことも適切であると認められれば可能になります。合理性の判断基準は、過去の裁判列などから下記の7つの基準が挙げられます。
1〉使用者側からの変更の必要性
2〉労働組合などとの間の交渉の経緯
3〉他の労働組合・従業員の対応
4〉同種の事項に対する社会一般的状況
5〉変更されてからの就業規則の内容自体の相当性
6〉代償措置と関連のある他の労働条件の改善状況
7〉就業規則の変更で労働者がされる不利益の程度や内容 等
変更されてから就業規則を周知する場合は、合理性があるとは考えられず、変更された労働条件が効力を失う可能性が高くなります。このことから、最初は従業員に労働条件の変更の必要性を説明し、不利益の程度や内容に対する代償措置も考えることがポイントです。
＊労働契約法 第10条
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。」
