入社退社

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内定した人に対して、仕事を始める前に研修を行いました。この研修期間に対して、手当を支払う必要があるのでしょうか。

入社前研修は、内定者同士の連帯感を生みだし、内定者を囲い込み、内定者のモチベーションや能力をアップするなどの意図があります。この研修に関して、内定者に給与を支払う必要があるかに関しては、研修時間が労働時間に当てはまるかによります。 労働時...
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従業員を募集するとき、告知文句として「男性歓迎」を入れようとしています。この文句に問題はないのでしょうか。

従業員の採用・募集をする時に、性別を事由とすることは男女雇用機会均等法第5条によって禁止されています。法令によると、「事業主は労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」とされ、詳しくは下記のような...
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従業員の副業は、一律に禁止することができるのでしょうか。

民間企業に務めている社員が副業をすることに対する労働法の規定はありません。就業時間外であれば、何をしようと社員の自由になるので、副業をしていても かまわないことが原則です。ところが、副業禁止の事項を定めている企業のケースが圧倒的に多いです。...
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試用期間が過ぎた後、社会保険を加入させようと思いますが、これは問題ないのでしょうか。

試用期間は、従業員の適性・能力の判断の為の期間で、期間の定めのある雇用契約とは完全に別のものになります。社会保険の適用の除外になる「2カ月以内の期間を決めて使用される人」は、試用期間のことを指しているわけではありません。これに関して指摘を受...
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従業員に対する試用期間は、延長が可能なのでしょうか。

多くの会社では独自の試用期間を講じ、従業員の適格性の判断を行っています。法律上、従業員の試用期間に関する規定はありません。すなわち、試用期間の日数は会社の任意になりますが、試用期間中は従業員の地位が不安定で、本採用後の処遇が異なることなどの...
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求人の広告に載せた給与条件は、実際の雇用の際にそのまま適用しなければならないのでしょうか。

求人サイトや新聞などに広告を出したり、ハローワークに求人票を出すとき、労働時間や賃金額などの一定労働条件を載せて募集を行います。それを求職者は確認して、検討の判断材料にするわけです。 法律的には、この募集する行為を「労働契約申し込みの誘引...
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就業規則を作成しましたが、パートタイマーに対する就業規則の作成を忘れてしまいました。この場合、正社員向けの就業規則をそのまま適用しても問題ないのでしょうか。

正社員用とパートタイマー用の就業規則が区分されていれば、問題の発生可能性は極めて低いと思われますが、パートタイマー用の就業規則がなければ、個別の労働契約では正社員と違う待遇があったとしても、正社員の就業規則の適用対象になる可能性があります。...
入社退社

就業規則を決めるとき、モデル就業規則をほぼそのまま使用したいと思います。この時の注意すべきところについて教えてください。

10人以上の従業員を常に使用する事業場には、就業規則の作成・掲示・管轄労働基準監督署に届け出をすることが義務となります。就業規則に記さなければならない内容に関しては、労働基準法第89条で関連項目があります。 1)始業および終業の時刻、...
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管理職を中途で採用しようと思います。この場合注意しなければならないポイントについて教えて下さい。

高額の報酬で外部から管理職を中途採用する時、雇用契約は慎重に行ってください。管理職の実績は、その実績を上げた環境によって左右される側面があり、違った環境で同様の成果が出せるとは言い切れません。ところが、雇用の時に一般社員と同様の雇用契約を締...
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就業規則に従って、労働条件を変更させたいと思いますが、この場合も相手側の同意が必要なのでしょうか。

労働条件は、いかなる場合でも一方的に変更することは認められません。各従業員の同意を得ることが原則ですが、ある程度の規模を持つ企業では、従業員の意見を個別に聞くことが大変となります。 労働者の75パ-セント以上の多数で成り立った労働組合があ...
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