入社退社

入社前研修は、内定者同士の連帯感を生みだし、内定者を囲い込み、内定者のモチベーションや能力をアップするなどの意図があります。この研修に関して、内定者に給与を支払う必要があるかに関しては、研修時間が労働時間に当てはまるかによります。 労働時間...

従業員の採用・募集をする時に、性別を事由とすることは男女雇用機会均等法第５条によって禁止されています。法令によると、「事業主は労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」とされ、詳しくは下記のような...

民間企業に務めている社員が副業をすることに対する労働法の規定はありません。就業時間外であれば、何をしようと社員の自由になるので、副業をしていても かまわないことが原則です。ところが、副業禁止の事項を定めている企業のケースが圧倒的に多いです。...

試用期間は、従業員の適性・能力の判断の為の期間で、期間の定めのある雇用契約とは完全に別のものになります。社会保険の適用の除外になる「2カ月以内の期間を決めて使用される人」は、試用期間のことを指しているわけではありません。これに関して指摘を受...

多くの会社では独自の試用期間を講じ、従業員の適格性の判断を行っています。法律上、従業員の試用期間に関する規定はありません。すなわち、試用期間の日数は会社の任意になりますが、試用期間中は従業員の地位が不安定で、本採用後の処遇が異なることなどの...

求人サイトや新聞などに広告を出したり、ハローワークに求人票を出すとき、労働時間や賃金額などの一定労働条件を載せて募集を行います。それを求職者は確認して、検討の判断材料にするわけです。 法律的には、この募集する行為を「労働契約申し込みの誘引」...

正社員用とパートタイマー用の就業規則が区分されていれば、問題の発生可能性は極めて低いと思われますが、パートタイマー用の就業規則がなければ、個別の労働契約では正社員と違う待遇があったとしても、正社員の就業規則の適用対象になる可能性があります。...

10人以上の従業員を常に使用する事業場には、就業規則の作成・掲示・管轄労働基準監督署に届け出をすることが義務となります。就業規則に記さなければならない内容に関しては、労働基準法第89条で関連項目があります。 1）始業および終業の時刻、休憩...

高額の報酬で外部から管理職を中途採用する時、雇用契約は慎重に行ってください。管理職の実績は、その実績を上げた環境によって左右される側面があり、違った環境で同様の成果が出せるとは言い切れません。ところが、雇用の時に一般社員と同様の雇用契約を締...

労働条件は、いかなる場合でも一方的に変更することは認められません。各従業員の同意を得ることが原則ですが、ある程度の規模を持つ企業では、従業員の意見を個別に聞くことが大変となります。 労働者の75パ－セント以上の多数で成り立った労働組合があれ...