「移籍出向」とも言われている転籍は、これまで勤めていた会社を退職し、転籍先の会社との間で新しい労働契約を結ぶことを言います。元の会社との雇用契約が維持される在籍出向とは違って、就業規則などで包括的な同意ではなく、従業員個別の同意が必須となり...

社会保険に関しては、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を入社日から5日以内に出すことが原則となっています。提出先に関しては、健康保険は年金事務所や健康保険組合に、厚生年金保険は管轄年金事務所となります。事務所辞退が厚生年金基金に加...

年休、すなわち年次有給休暇は、労働者の福祉の向上や疲労回復、健康の増進・医師の為に、就労義務がある日に関して、義務を免除することをいいます。これに対しては労働基準法第３９条第１項に、雇用日から６か月間引き続けて勤務し、全労働日の８０％以上出...

出向は、出向させる側の従業員が出向先の命令・指揮をされて就労する形態のことで、その種類は「離籍出向」と「在籍出向」の２種類があります。在籍出向は、出向させる会社との雇用関係を惹き続けたまま出向先の命令を受けることで、離籍出向は出向させる会社...

不法就労は、国からの許可を貰わないまま報酬・収入を得る活動をすることで、下記のようなケースになります。 （１）不法滞在者が就労を行う （２）在留期間を超過して就労を行う （３）在留資格ごとに認められている活動の範囲を超過して就労を行う 正常...

時間外労働に関する３６協定や就業規則を作成・変更するときなど、各種労使協定を締結する時は、会社側に対する相手側として過半数の労働者を代表する人の選出が必要となります。この選出をする時は、下記の要件を全て満足させる必要があります。 １）管...

配置転換は、同じ企業内で、従業員の就業場所や職務の内容、職種に関して長期の期間にわたって変更する人事異動をいいます。この中で、転業場所の変更を転勤といい、会社の裁量で行えますが、従業員の同意がないときの制限は設けられています。 当該従業員...

期間が定められている雇用契約の場合、その契約期間は３年以内にすることが原則となっています。しかし、下記の例外以外の労働者は労働契約期間の最初の日から１年が過ぎた後、いつでも退職が可能となります。例外として、満６０歳以上となる労働者との契約と...

労使のトラブルの中で、雇用をするときに労働時間や賃金、退職に対する事項などの労働条件をちゃんと示されていなかったことが原因となるケースが多く見られています。口頭だけの説明の場合、後から説明がきちんとされたかの判断がつかなくなります。 労働基...

労働条件の伝達に関するトラブルが生じやすいことから、労働基準法第15条で、会社に労働条件を明示することを義務と規定しています。 この中で明示しなければならない事項には、口頭で伝えてもいい「相対的明示事項」と書面で明示すべき「絶対的明示事項」...